Η μακροχρόνια, γενική, απρόσωπη, ομοιόμορφη και ανεπιφύλακτη χορήγηση οικειοθελών παροχών προς το προσωπικό μπορεί να δημιουργήσει «επιχειρησιακή συνήθεια» ή «πρακτική εκμετάλλευσης», η οποία δεσμεύει τον εργοδότη ως προς τη συνέχιση της παροχής και στο μέλλον. Βασικό στοιχείο της πρακτικής είναι η διάρκειά της: η συμπεριφορά του εργοδότη πρέπει να επαναλαμβάνεται επί ικανό χρόνο και με τέτοια συχνότητα, ώστε, ενόψει και των λοιπών συνθηκών, να δημιουργείται εύλογα η προσδοκία ότι θα συνεχιστεί. Κρίσιμα στοιχεία είναι ιδίως το είδος και η φύση της παροχής, καθώς και η συχνότητα ή η διάρκεια της επανάληψής της.
Για τη διαμόρφωση δεσμευτικής επιχειρησιακής συνήθειας απαιτείται, επιπλέον, η συμπεριφορά του εργοδότη να είναι γενική και απρόσωπη, ενώ οι επιμέρους ενέργειες που τη συνθέτουν να χαρακτηρίζονται από σταθερότητα και ομοιομορφία, ώστε να δημιουργείται η εντύπωση ότι ο εργοδότης ακολουθεί κανόνα που ο ίδιος έχει θέσει και θα τηρήσει και στο μέλλον. Αν συντρέχουν οι προϋποθέσεις αυτές, η πρακτική καθίσταται περιεχόμενο, δηλαδή σιωπηρός όρος, των ατομικών συμβάσεων εργασίας και, ως εκ τούτου, δεν μπορεί να μεταβληθεί ή να καταργηθεί μονομερώς από τον εργοδότη. Τυχόν μονομερής κατάργηση ή δυσμενής μεταβολή της συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας και παρέχει στον εργαζόμενο τα δικαιώματα που αναγνωρίζονται σε κάθε αντίστοιχη περίπτωση.
Ο εργοδότης μπορεί να αποκλείσει τη γένεση μελλοντικής δέσμευσης, εφόσον διατυπώσει ρητή και σαφή επιφύλαξη ήδη από την αρχή ή πάντως πριν από τη διαμόρφωση της δεσμευτικής πρακτικής, από την οποία να προκύπτει αναμφισβήτητα η βούλησή του να μην δεσμευθεί για το μέλλον. Αν η επιφύλαξη περιλαμβάνεται στον κανονισμό εργασίας ή στη σύμβαση εργασίας που υπογράφει ο εργαζόμενος κατά την πρόσληψη, δεν απαιτείται να επαναλαμβάνεται σε κάθε νέα χορήγηση της παροχής.
Η μεταβολή ή κατάργηση της πρακτικής μπορεί, πάντως, να επέλθει με αντίθετη συμφωνία, ρητή ή σιωπηρή. Είναι επίσης δυνατή η σταδιακή κατάργησή της ως προς τους νεοπροσλαμβανόμενους, εφόσον ο εργοδότης δηλώνει εξαρχής ότι η υφιστάμενη πρακτική δεν εφαρμόζεται σε αυτούς. Σιωπηρή συμφωνία μεταβολής ή κατάργησης μπορεί να συναχθεί και από νέα αντίθετη πρακτική, όταν ο εργοδότης, επί ικανό χρονικό διάστημα, συμπεριφέρεται κατά τρόπο αντίθετο προς την υφιστάμενη δέσμευσή του και οι εργαζόμενοι αποδέχονται τη νέα αυτή κατάσταση, οπότε διαμορφώνεται νέα «αρνητική πρακτική», η οποία ενσωματώνεται στις ατομικές συμβάσεις εργασίας.
Ωστόσο, η απλή παθητική στάση ή η μη εναντίωση των εργαζομένων σε βλαπτική ενέργεια του εργοδότη δεν αρκεί, κατ’ αρχήν, για να θεωρηθεί ότι συναινούν σε μεταβολή ή κατάργηση συμβατικών υποχρεώσεων, είτε αυτές απορρέουν από ρητή συμφωνία είτε από επιχειρησιακή πρακτική. Η μόνη μη εκπλήρωση συμβατικών υποχρεώσεων από τον εργοδότη δεν συνιστά από μόνη της πρόταση για νέα τροποποιητική ή καταργητική συμφωνία, ούτε η σιωπή των εργαζομένων συνιστά άνευ ετέρου αποδοχή. Κατ’ εξαίρεση, όμως, η σιωπή του εργαζομένου μπορεί, υπό ιδιαίτερες περιστάσεις, να ερμηνευθεί ως συναίνεση, όταν, σύμφωνα με την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη, ο εργοδότης δικαιολογημένα μπορούσε να θεωρήσει ότι εκείνος θα είχε αντιδράσει, εάν δεν αποδεχόταν την προτεινόμενη μεταβολή.
Πηγή: Δικηγόρος Εργατολόγος, dikastiko.gr
