Καρούζος: Δημογραφικό και αγορά εργασίας – H θέση της γυναίκας με συγκλονιστικούς δείκτες

Άρθρο του δικηγόρου κ. Γιάννη Καρούζου

Η δημογραφική κρίση μοιραία βρίσκεται σε αμφίδρομη και δυναμική σχέση με την αγορά εργασίας. Από την έκθεση του 2023 της Ευρωπαϊκής Επιτροπής[1] αναδείχθηκε ότι οι συνθήκες εργασίας, ιδίως των γυναικών τροφοδοτούν την δραματική εξέλιξη της δημογραφικής κρίσης, αφού αποτελούν ανάχωμα  στη δημιουργία οικογένειας και τις αποθαρρύνουν από την επαύξηση της.

Ας εξετάσουμε τα δεδομένα που συνθέτουν ένα μη ικανοποιητικό πλαίσιο εργασίας για τις γυναίκες, οι οποίες αποθαρρύνονται από την ιδέα δημιουργίας οικογένειας, διότι έχουν να αντιμετωπίσουν το πρόβλημα της αξιοπρεπούς διαβίωσης τους.

Η σύμβαση εργασίας θα μπορούσε να τριχοτομηθεί σε τρεις φάσεις:

• στην κατάρτιση της σύμβασης,
• στο είδος της σύμβασης και στις αποδοχές
• στην εξέλιξη της σύμβασης.

Και στις τρεις αυτές φάσεις, οι γυναίκες κατέχουν την πρωτιά στις λάθος κατηγορίες και για τους λάθος λόγους.

Οι γυναίκες βρίσκονται πρώτες στους δείκτες ανεργίας, μερικής απασχόλησης και χαμηλόμισθης αμοιβής σε σχέση με τους άνδρες ίδιας ηλικίας.

• Έτσι, σύμφωνα με τα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ του Νοεμβρίου 2023[2], η ανεργία των γυναικών ανέρχεται σε ποσοστό 11,7% ενώ στους άνδρες σε ποσοστό 7,5%. Δηλαδή, σχεδόν 1 στις 3 νέες γυναίκες κάτω των 25 ετών είναι άνεργη.
• Σύμφωνα με μελέτη του ΟΟΑΣΑ τον Μάιο του 2023 το ποσοστό μερικής απασχόλησης για τις γυναίκες εργαζόμενες ανέρχεται στο 13,8% ενώ στους άνδρες μόλις 5,1 %. Δηλαδή 1 στις 7 γυναίκες στην Ελλάδα, εργάζεται με καθεστώς μερικής απασχόλησης, και άρα αμείβεται με χαμηλό μισθό.
• Σύμφωνα με έρευνα του ΣΕΒ[3] οι γυναίκες έχουν μέσο μικτό μισθό κατά 13% χαμηλότερο από τον αντίστοιχο μισθό των ανδρών. (1.115 ευρώ για τις γυναίκες και 1.284 ευρώ για τους άνδρες).
• Το 53% των επιχειρήσεων έχουν μηδενική ή πολύ περιορισμένη συμμετοχή γυναικών στο Διοικητικό τους Συμβούλιο, με το ποσοστό να φθάνει οριακά έως το 15%. Ενώ 1 στις 10 επιχειρήσεις δεν εμπιστεύεται τη γυναίκα επικεφαλής σε καμία διεύθυνση ή τμήμα της.

( VS ΣΤΗΝ ΚΟΙΝΟΤΙΚΗ ΟΔΗΓΙΑ 2022/2381 ΠΟΥ ΠΡΟΒΛΕΠΕΙ ΠΟΣΟΣΤΩΣΗ ΓΙΑ ΤΗ ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΗΣ ΙΣΟΡΡΟΠΗΣ ΕΚΠΡΟΣΩΠΗΣ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ ΣΕ ΘΕΣΕΙΣ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ ΤΩΝ ΕΙΣΗΓΜΕΝΩΝ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ. ΔΥΟ ΔΙΑΖΕΥΚΤΙΚΟΙ ΣΤΟΧΟΙ: ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΣΤΟ 40% ΤΟΥΛΑΧΙΣΤΟΝ ΤΩΝ ΘΕΣΕΩΝ ΜΗ ΕΚΤΕΛΕΣΤΙΚΩΝ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ Ή ΣΤΟ ΤΟΥΛΑΧΙΣΤΟΝ 33% ΟΛΩΝ ΤΩΝ ΘΕΣΕΩΝ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ. Η ΧΩΡΑ ΜΑΣ ΔΕΝ ΤΗΝ ΕΧΕΙ ΚΥΡΩΣΕΙ ΚΑΙ ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΜΕΤΑΦΕΡΘΕΙ ΣΤΟ ΕΘΝΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΕΩΣ 28-12-2024).

Η Χώρα μας από εργατολογικής άποψης έχει υιοθετήσει το εξής μοντέλο συμφιλίωσης οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής:

5. Συστάδα προστατευτικών αδειών για τους γονείς εργαζομένους.- 5 βασικές άδειες:

• Άδεια μητρότητας 17 εβδομάδες ( 8 εβδομάδες πριν και 9 εβδομάδες μετά τον τοκετό).
• Ειδική άδεια προστασίας μητρότητας από ΔΥΠΑ (9 μήνες με αποδοχές ίσες με τον κατώτατο μισθό και για τις αγρότισσες και για τους ελεύθερους επαγγελματίες. Δυνατότητα μεταβίβασης έως 7 μήνες από τους 9 στους πατέρες εργαζόμενους).
• Άδεια θηλασμού και φροντίδας τέκνου : μειωμένο ωράριο για χρονικό διάστημα 30 μηνών από τη λήξη της άδειας λοχείας κατά 1 ώρα ημερησίως. Ή ισόχρονη άδεια με αποδοχές σε συνεχεία ημέρες έως περίπου 3,5 μήνες.
• Άδεια πατρότητας 14 ημέρες με αποδοχές από τη γέννηση του τέκνου.
• Γονική άδεια τεσσάρων μηνών για τέκνα έως 8 ετών (δύο μήνες άνευ αποδοχών και 2 μήνες με επίδομα από ΔΥΠΑ ίσο με τον κατώτατο μισθό).

5. Προστασία από την απόλυση

Καθ’ όλη τη διάρκεια της κύησης, για 18 μήνες μετά τον τοκετό και για παραπάνω χρονικό διάστημα αν υπάρχει ασθένεια συνδεόμενη με την ιδιότητα της ως μητέρας

6μηνο για τον πατέρα.

Προστασία αν ο γονέας ασκήσει το δικαίωμα του στη λήψη των προστατευτικών αδειών.

5. Δικαίωμα στις ευέλικτες μορφές εργασίας (τηλεργασία, διευθέτηση, μερική απασχόληση) για τέκνα έως 12 ετών.

ΩΣΤΟΣΟ, τα μέτρα αυτά κατά την πρακτική τους εφαρμογή δεν έχουν αποδώσει όσο θα περιμέναμε και τα επικαιροποιημένα δεδομένα από την Ελληνική Στατιστική Αρχή του Νοεμβρίου 2019[4], επιβεβαιώνουν ότι οι νέοι γονείς αποθαρρύνονται ακόμα από την επαύξηση της οικογένειας.

Έτσι:

5. Η διακοπή της καριέρας για τη φροντίδα των παιδιών αφορά κυρίως στις γυναίκες με ποσοστό 49,7 % έναντι των ανδρών με ποσοστό μόλις 4,0%.
6. Το ποσοστό γονέων που διέκοψε τη σταδιοδρομία του για τη φροντίδα των παιδιών για διάστημα έως έξι μήνες ανέρχεται στο 29,7%.
7. Εκείνοι που διέκοψαν την καριέρα τους έως 1 έτος ανέρχονται σε ποσοστό  60,0%.
8. το 21,2% των γονέων ανέφερε ότι σταμάτησε να εργάζεται για περισσότερο από 2 έτη.

Τα κυριότερα προβλήματα που εντοπίζω ως προς την ουσιαστική εφαρμογή των μέτρων είναι τα εξής:

• 1. ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΑ το σημείο μηδέν από όπου ξεκινά η σύγκρουση επιχείρησης και εργαζόμενης μητέρας είναι όταν εκείνη θα ζητήσει τη λήψη ισόχρονης άδειας περίπου 3,5 μηνών με αποδοχές έναντι του μειωμένου ωραρίου.

( ΘΥΜΙΖΩ: μετά τη λήξη της άδειας μητρότητας ή μετά τη λήξη της άδειας ειδικής προστασίας μητρότητας της ΔΥΠΑ η εργαζόμενη δικαιούται να ζητήσει τη λήψη ισόχρονης άδειας περίπου 3,5 μηνών με αποδοχές έναντι του μειωμένου ωραρίου που χορηγείται υποχρεωτικά έως 30 μήνες με 1 ώρα λιγότερη εργασία ημερησίως. Για τη χορήγηση όμως αυτής της ισόχρονης άδειας απαιτείται συμφωνία του εργοδότη. Αν ο εργοδότης αρνηθεί η εργαζόμενη δικαιούται το μειωμένο ωράριο που είναι υποχρεωτικό – ελάχιστη προστασία).

5. Οι νέες μητέρες προτιμούν να επεκτείνουν την άδεια τους και έτσι να προσηλωθούν στην φροντίδα του τέκνου τους προκειμένου να ισορροπήσουν και να διευθετήσουν πρακτικά ζητήματα, όπως η φύλαξη του παιδιού.
6. Από την άλλη η επιχείρηση επιθυμεί την επάνοδο της εργαζόμενης, ώστε εκείνη να μην αποξενωθεί εντελώς από το εργασιακό της περιβάλλον, ή έχουν και αδυναμία να καταβάλλουν ταυτόχρονα και τις αποδοχές της νέας μητέρας και τις αποδοχές του αντικαταστάτη εργαζομένου που έχουν προσλάβει στη θέση της για ορισμένο χρόνο.
7. Έτσι, αρκετές επιχειρήσεις αρνούνται τη λήψη ισόχρονης άδειας έναντι του μειωμένου ωραρίου σηματοδοτώντας την αντίδραση της εργαζόμενης και τη σταδιακή ρήξη στη μεταξύ τους σχέση.

• 2. ΔΥΣΠΙΣΤΙΑ στην εφαρμογή των ευέλικτων μορφών εργασίας, που απαιτεί συμφωνία του εργοδότη και συναίνεση του.

(ΘΥΜΙΖΩ: γονείς με τέκνα έως 12 χρονών δικαιούνται να ζητήσουν ευέλικτες μορφές εργασίας : τηλεργασία- διευθέτηση- μερική απασχόληση. Όμως απαιτείται συμφωνία του εργοδότη και δυνατότητα της επιχείρησης να απασχολήσει ευέλικτα τον εργαζόμενο).

Πρόκειται για ένα πρόσφατο νομοθετημένο μέτρο. Αρκετές είναι οι επιχειρήσεις που έχουν δυσπιστία ως προς την εφαρμογή του και δεν συναινούν ως προς αυτό.

Η δυσπιστία αυτή είναι εν μέρει δικαιολογημένη για τους εξής λόγους:

• Δεδομένα τηλεργασίας:

Η Αθήνα είναι η χειρότερη Ευρωπαϊκή πόλη για τηλεργασία σύμφωνα με την έρευνα της BROTHER UK του πρόσφατου δημοσιεύματος του FORBES[5].

5. Η πρωτεύουσα της Ελλάδας συγκαταλέγεται μεταξύ των 15 ευρωπαϊκών πόλεων με τη χαμηλότερη βαθμολογία στον δείκτη της τηλεργασίας, σημειώνοντας βαθμολογία 50,34 στα 100.
6. Αξιολογήθηκαν παράγοντες όπως η ταχύτητα WIFI, το κόστος της ηλεκτρικής ενέργειας, το κόστος διαμερίσματος, η ασφάλεια ζωής και το γενικό κόστος ζωής.

(ΣΟΣ Το Λουξεμβούργο είναι η καλύτερη ευρωπαϊκή πόλη για τηλεργασία (68 στα 100) και ακολουθεί το Άαλμποργκ της Δανίας(63,84 στα 100)

5. Υπάρχει ένας σημαντικός αριθμός εργαζομένων που δεν είναι επαρκώς καταρτισμένος και εκπαιδευμένος στη ψηφιοποιημένη εργασία.
6. Δεν υπάρχει καμία πρόβλεψη κατά τη διάρκεια των αδειών (σχετικά με τη μητρότητα και τη γονειικότητα), ελαστικής σύνδεσης και επαφής του εργαζόμενου με την επιχείρηση, υπό τη μορφή της ετοιμότητας του να βοηθήσει στην επίλυση ζητημάτων, να ενημερωθεί για εργασιακά ζητήματα και για τις τρέχουσες αλλαγές ή ανάγκες της επιχείρησης. Εδώ βέβαια χρειάζεται προσοχή ώστε να μην απομειωθεί/ ματαιωθεί ο σκοπός των αδειών αυτών, που είναι η προσήλωση στην οικογένεια και η ανατροφή – φροντίδα των τέκνων.
7. Από την άλλη πλευρά, οι γονείς επιδιώκουν την άσκηση των καθηκόντων με τηλεργασία αφού σύμφωνα με έρευνα που διεξήχθη στα πλαίσια του Εργαστηρίου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών[6]:

• εξοικονομείται χρόνος για την οικογένεια λόγω της μη ανάγκης μετακινήσεων από και προς την εργασία.
• Είναι οικονομικά συμφέρουσα (εξοικονόμηση κόστους ρουχισμού, βενζίνης).
• Οι τηλεργαζόμενοι αισθάνονται ότι αποδίδουν περισσότερο γιατί απασχολούνται τις ώρες που είναι πιο παραγωγικοί,
• Αισθάνονται ότι ολοκληρώνουν τα καθήκοντα τους ταχύτερα.
• Έτσι μειώνεται και το εργασιακό τους στρες.

ΠΡΟΤΕΙΝΟΜΕΝΕΣ ΕΡΓΑΤΟΛΟΓΙΚΕΣ ΛΥΣΕΙΣ:

• Νομοθετικά κριτήρια τεκμηριωμένης και δικαιολογημένης άρνησης – αδυναμίας του εργοδότη στην ικανοποίηση δικαιωμάτων που απαιτούν τη συναίνεση του (ευέλικτες μορφές εργασίας, ισόχρονη άδεια), όπως :

Α) ο κύκλος εργασιών

Β) ο αριθμός των εργαζομένων (π.χ. απόλυτη αδυναμία αν είναι ο μοναδικός υπάλληλος).

Γ) το είδος της απασχόλησης

Δ) η οικονομική δεινότητα της επιχείρησης (πχ αδυναμία κάλυψης κόστους τηλεργασίας, αδυναμία πρόσληψης άλλου εργαζόμενου σε περίπτωση αποδοχής μερικής απασχόλησης του γονέα )

• Ενίσχυση του ρόλου της Επιθεώρησης Εργασίας, με πρόβλεψη να δοθεί αποφασιστική αρμοδιότητα στον Επιθεωρητή για τα αναφυόμενα ζητήματα.

Κλείνοντας στο σημείο αυτό θα δανειστώ κάποιες καινοτομίες του γαλλικού παραδείγματος που αυτή τη στιγμή αποτελεί ένα από τα  πιο επιτυχημένα συστήματα επίτευξης ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής, με δείκτη γονιμότητας 2,03 (ΘΥΜΙΖΩ ότι ο δείκτης που θα βοηθούσε στην άρση της δημογραφικής κρίσης είναι από 2,1 και πάνω).

• Η σύσταση και η λειτουργία ενός παρατηρητηρίου γονικής μέριμνας για τις επιχειρήσεις. Το παρατηρητήριο αυτό πραγματοποιεί ετήσια έρευνα σχετικά με τις προσδοκίες των εργαζομένων που είναι γονείς και την εξέλιξη των επιχειρηματικών πρακτικών.
• δημιουργία ενός Χάρτη γονικής μέριμνας για τις επιχειρήσεις. Στη Γαλλία, οι υπογράφοντες εργοδότες αναλαμβάνουν την υποχρέωση να εκπαιδεύουν τα διευθυντικά στελέχη και τους διατιθέμενους ανθρώπινους πόρους ώστε να λαμβάνουν καλύτερα υπόψη τη γονική μέριμνα και να δημιουργούν ένα ευνοϊκό περιβάλλον για τους εργαζόμενους με παιδιά. Περίπου 400 εργοδότες που αντιπροσωπεύουν 3 εκατομμύρια εργαζομένους έχουν υπογράψει τον Χάρτη αυτόν. Οι περισσότερες εταιρείες αναπτύσσουν μία ή περισσότερες υπηρεσίες για τους γονείς (ημερήσια φροντίδα παιδιών, ειδικά επιδόματα που συμβάλλουν στην φροντίδα και φύλαξη των παιδιών).
• Τέλος, στη Σουηδία, εφαρμόζεται το μοντέλο της γονικής ασφάλισης που περιλαμβάνει οικονομική αποζημίωση στους γονείς, η  οποία καταβάλλεται για συνολικά 840 ημέρες για κάθε παιδί που γεννιέται. Για τις 390 ημέρες από τις 480 καταβάλλεται αποζημίωση για το 80%του μισθού τους, ενώ για τις υπόλοιπες 90 ημέρες καταβάλλεται ένα πάγια ποσό που είναι χαμηλότερο αλλά ίσο σε όλους τους γονείς ανεξαρτήτως εισοδήματος. Χρήση του δικαιώματος μπορούν να κάνουν είτε οι μητέρες είτε οι πατέρες.

Ολοκληρώνοντας, με βάση τα χρόνια της συστηματικής επιστημονικής μου προσήλωσης στο εργατικό δίκαιο, θα ήθελα να τονίσω ότι αν δεν απαγκιστρωθούμε ως κοινωνία από την προκατάληψη ότι η γυναίκα διαθέτει επικουρικό ρόλο στην αγορά εργασίας, δεν θα μπορέσουμε αποτελεσματικά να την εντάξουμε και να την προασπίσουμε από συνθήκες έντονης διάκρισης, οι οποίες την θέτουν προ του διλήμματος:  οικογένεια ή καριέρα.

Τέλος, όπως ανέφερα και προλογικά, η σχέση αγοράς εργασίας και δημογραφικής κρίσης δεν είναι μονόπλευρη αλλά τροφοδοτείται αμφίπλευρα. Θα πρέπει να εστιάσουμε και σε άμεσες λύσεις ΣΤΟ ΕΔΩ ΚΑΙ ΣΤΟ ΤΩΡΑ για την αντιμετώπιση της απειλητικής συρρίκνωσης του διαθέσιμου εργατικού δυναμικού.

Η αυξανόμενη έλλειψη στο εργατικό δυναμικό αποτελεί ένα επείγον ζήτημα και ρήγμα στην αγορά εργασίας και στον κόσμο των επιχειρήσεων. Για αυτό και θα πρέπει να προσανατολιστούμε στην εφαρμογή των συστάσεων της Ευρωπαϊκής Επιτροπής. Οι σημαντικότερες εκ των οποίων είναι να  δοθεί η δυνατότητα στους ηλικιωμένους εργαζόμενους να παραμείνουν ενεργοί περισσότερο καιρό και η εφαρμογή του μοντέλου της διαχειριζόμενης νόμιμης μετανάστευσης.

Πηγή άρθρου: imerisia.gr